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Auswahlverfahren

MMO® - Multimodales Interview für Auszubildende

Die Methodik des multimodalen oder multimethodalen Interviews MMO® geht auf Prof. Schuler zurück. Im Unterschied zum Assessement Center, in dem durch wenige Übungen auf eine Mehrzahl von Kompetenzen geschlossen wird, werden im MMO® gezielt mehrere erfolgskritische Situationen, sog. "Critical Incidents" zu einem Kompetenzbereich gestellt. Zudem können sogenannte Microsimulationen dialogisch in das Gespräch eingefügt werden.

Mit dem MMO® können die folgenden Anforderungen / Kompetenzbereiche zuverlässig erfasst werden:

  • Service- und Kundenorientierung zeigen sich im Verhalten zugunsten eines Mitmenschen, ohne dass die betreffende Person selbst einen direkten, bspw. finanziellen Gewinn daraus hätte. Sie setzen die Fähigkeit voraus, die Bedürfnisse eines Interaktionspartners zu erfassen, auch wenn dieser sie nicht explizit äußert. Darüber hinaus beinhalten sie die Werthaltung, dass jedem Mitmenschen mit Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft, Akzeptanz und Wertschätzung zu begegnen ist. Schließlich umfassen Service- und Kundenorientierung das Wissen, dass sich Service zwar nicht sofort finanziell auszahlt, aber über Zufriedenheit beim Kunden langfristigen Gewinn nach sich zieht.

    Durch die Fragen soll erfasst werden, inwieweit sich die Person bisher für andere Menschen eingesetzt hat, ohne dass ihr dadurch ein unmittelbarer Gewinn entstanden wäre. Weiterhin soll die Fähigkeit des Bewerbers beurteilt werden, die Bedürfnisse von Mitmenschen zu erkennen, sowie seine Bereitschaft, auf andere Menschen zuzugehen und sich freundlich und hilfsbereit zu verhalten. Schließlich sollen die Fragen einen Eindruck vermitteln, inwieweit der Bewerber erkennt, dass sich in Unternehmen Service langfristig über eine höhere Kundenzufriedenheit finanziell positiv auswirkt.

    Beziehungsmanagement beschreibt die aktive Ausgestaltung des Verhältnisses zu anderen Personen. Personen mit einer hohen Ausprägung sind willens und in der Lage langfristige, positive (Geschäfts-)beziehungen aufzubauen und zu pflegen. Sie können ein hohes Maß an Vertrauen bei ihrem Gegenüber wecken, stufenweise intensivieren und dauerhaft aufrechterhalten. Sie unterstützen ihre Ansprechpartner bei allen Fragen umfassend und ganzheitlich. Sie können sich gut auf unterschiedliche Persönlichkeiten und Altersgruppen einstellen. Hierbei gehen sie sensibel auf ihre Gegenüber ein, erkennen individuelle Bedürfnisse, kommunizieren empfängergerecht, zeigen echtes Interesse am Menschen und bauen Sympathie sowie Vertrauen auf. Sie verstehen sich als langfristiger Partner auf Augenhöhe und kennen ihre Ansprechpartner und deren Situation gut.

    Verkäuferisches Geschick ist neben einem sicheren Auftreten und einer hohen Überzeugungskraft Voraussetzung für ein kompetentes Verhalten gegenüber Kunden.

    Verkäuferisches Geschick ist bezogen auf Gespräche mit Kunden und setzt Kompetenz im Auftreten und Überzeugungskraft voraus. Die Fragen zum verkäuferischen Geschick erfassen diese beiden Eigenschaften jeweils mit. Darüber hinaus erfordert verkäuferisches Geschick die Bereitschaft, sich intensiv auf Kundengespräche vorzubereiten und die Fähigkeit, latente Bedürfnisse beim Kunden zu wecken.

    Verkäuferisches Geschick des Bewerbers kann beurteilt werden, indem er mit Situationen konfrontiert wird, die er möglichst aus seinem Alltag kennt und in denen er versuchen soll, einen potentiellen Kunden vom Kauf eines Produktes zu überzeugen. Hierbei wird insbesondere darauf geachtet, ob der Bewerber es als seine Aufgabe ansieht, sich intensiv auf die Kundenberatung vorzubereiten und die Grundlage für aufbauende Geschäfte zu schaffen.

  • Teamfähigkeit meint die Bereitschaft und Fähigkeit einer Person, sich so in eine Gruppe einzubringen, dass dadurch das Gruppenklima verbessert und die Gruppenleistung erhöht wird. Wichtige Komponenten von Teamfähigkeit sind Konflikt- und Kooperationsverhalten.

    Konflikte sind dann gegeben, wenn zwei Menschen, die in ihrer Arbeit aufeinander angewiesen sind, eine Situation gegensätzlich beurteilen oder unvereinbar handeln wollen. Sinnvolles Teamverhalten vermeidet eine Eskalation des Konfliktes, indem die Person auf den Konfliktpartner zugeht, die eigene Position angemessen vertritt und nach einer konstruktiven Lösung sucht.

    Kooperationsverhalten zeigt sich darin, dass einer Person der Gruppenerfolg wichtiger ist als die Darstellung der eigenen Leistung. Gutes Kooperationsverhalten beruht darauf, dass eine Person das Arbeiten im Team schätzt, also kein „Eigenbrötler“ ist. Es erfordert, dass die Person Fairness und Rücksicht für wichtig ansieht. Darüber hinaus erfordert Kooperationsverhalten die Fähigkeit, sich in die Situation der anderen Teammitglieder hineinzuversetzen sowie das Wissen, dass häufiges konstruktives Feedback für Gruppenarbeit ebenso wichtig ist wie die inhaltliche Arbeit selbst und die Bereitschaft, Kompromisse einzugehen.

    Die Fragen zum Konfliktverhalten sollen erfassen, ob es dem Bewerber gelingt, in einer Konfliktsituation sowohl auf den Kontrahenten einzugehen als auch seine eigene Position angemessen zu vertreten.

    Die Fragen zum Kooperationsverhalten erfassen, inwieweit für den Bewerber das Arbeiten in einer Gruppe angenehm ist (oder ob er eher ein „Eigenbrötler“ ist). Darüber hinaus soll durch diese Fragen deutlich werden, inwieweit der Bewerber Gruppensituationen richtig einschätzen kann und Verhaltensweisen findet, die für die Gruppe optimal sind.

  • Service- und Kundenorientierung zeigen sich im Verhalten zugunsten eines Mitmenschen, ohne dass die betreffende Person selbst einen direkten, bspw. finanziellen Gewinn daraus hätte. Sie setzen die Fähigkeit voraus, die Bedürfnisse eines Interaktionspartners zu erfassen, auch wenn dieser sie nicht explizit äußert. Darüber hinaus beinhalten sie die Werthaltung, dass jedem Mitmenschen mit Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft, Akzeptanz und Wertschätzung zu begegnen ist. Schließlich umfassen Service- und Kundenorientierung das Wissen, dass sich Service zwar nicht sofort finanziell auszahlt, aber über Zufriedenheit beim Kunden langfristigen Gewinn nach sich zieht.

    Durch die Fragen soll erfasst werden, inwieweit sich die Person bereits bisher für andere Menschen eingesetzt hat, ohne dass ihr dadurch ein unmittelbarer Gewinn entstanden wäre. Weiterhin soll die Fähigkeit des Bewerbers beurteilt werden, die Bedürfnisse von Mitmenschen zu erkennen sowie seine Bereitschaft, auf andere Menschen zuzugehen und sich freundlich und hilfsbereit zu verhalten. Schließlich sollen die Fragen einen Eindruck vermitteln, inwieweit der Bewerber erkennt, dass sich in Unternehmen Service langfristig über eine höhere Kundenzufriedenheit finanziell positiv auswirkt.

  • Eigeninitiative und Selbstverantwortung beziehen sich auf die aktive Lebensgestaltung. Eine Person mit hoher Eigeninitiative und hoher Selbstverantwortung geht auf Entscheidungen zu und gestaltet dadurch aktiv Lebenssituationen. Eine niedrige Eigeninitiative und Selbstverantwortung äußern sich dagegen in einem passiven „Geschehenlassen“. Während sich Eigeninitiative in kurzfristigen, alltäglichen Entscheidungssituationen zeigt, äußert sich Selbstverantwortung in der langfristigen Lebensplanung. Lernbereitschaft zeigt sich in diesem Zusammenhang in realistischen Vorstellungen über die eigenen Stärken und Schwächen und in der Bereitschaft, sich aktiv mit den eigenen Schwächen auseinanderzusetzen. Ein wesentlicher Bestandteil von Lernbereitschaft ist das Interesse eigene Kenntnisse und Wissen kontinuierlich auszubauen.

    Die Fragen zur Eigeninitiative sollen zeigen, ob der Bewerber aktiv Situationen, wie sie in seinem Alltag vorkommen könnten, zu seinen Gunsten und zu Gunsten seiner Umwelt gestaltet oder ob er sie passiv-abwartend durchlebt.

    Durch die Fragen zur Selbstverantwortung soll erfasst werden, inwieweit der Bewerber sein bisheriges Leben und insbesondere seine berufliche Planung selbst „in die Hand genommen hat“ und inwieweit er die Initiative zeigt, seine zukünftige berufliche Karriere selbst zu gestalten.

    Ziel der Fragen zur Lernbereitschaft ist es, einen Eindruck zu erhalten, ob der Bewerber eine realistische Vorstellung von seinen Stärken und Schwächen hat und ob er bereit ist, seine Schwächen aktiv anzugehen und somit seine Kenntnisse und sein Wissen kontinuierlich weiterzuentwickeln.

  • Unter Kreativität versteht man divergentes Denken. Kreativität drückt sich also darin aus, wie es einer Person gelingt, in einer für sie neuen Problemsituation viele verschiedene und möglicherweise auch ungewöhnliche Lösungsmöglichkeiten zu finden. Die Lösungsmöglichkeiten müssen nicht „perfekt“, d.h. sofort umsetzbar sein, sie sollten aber erkennen lassen, dass die Person die Problemsituation versteht und die ihr zur Verfügung stehenden Mittel realistisch einschätzt. Ziel der Fragen zur Kreativität ist es dementsprechend, den Bewerber mit Situationen zu konfrontieren, die zum einen seinem Erfahrungsbereich naheliegen und zum anderen viele unterschiedliche, gleichrangige Herangehensweisen ermöglichen. Beurteilt werden soll vor allem die Quantität und die Vielfältigkeit der Ideen des Bewerbers, die ein Mindestmaß an realistischer Situationseinschätzung erkennen lassen.

    Gestaltungsmotivation beschreibt den inneren Drang das eigene „Umfeld“ aktiv gestalten zu wollen. Personen mit hoher Gestaltungsmotivation bringen häufig Ideen und Verbesserungsvorschläge ein. Sie erkennen Optimierungspotenziale, entwickeln Möglichkeiten der Verbesserung, bringen diese konstruktiv ein und gehen in der Umsetzung gerne voran. Dadurch üben sie ohne formelle „Macht“ Einfluss aus und bewirken Veränderung im von ihnen angestrebten Sinne. Mit den Fragen zur Gestaltungsmotivation wird erfasst, inwieweit eine Person initiativ daraufhin arbeitet ihre Umgebung nach ihren Vorstellungen zu beeinflussen und zu verändern. Dazu gehört es den eigenen Verbesserungs-anliegen Ausdruck zu verleihen und die notwendigen Schritte in die Wege zu leiten bzw. umzusetzen.

  • Sowohl Flexibilität als auch Veränderungsbereitschaft beziehen sich auf die Bereitschaft und die Fähigkeit einer Person, Veränderungen, die von außen an den Betreffenden herangetragen werden, zu erkennen und sich damit auseinanderzusetzen. Eine flexible und veränderungsbereite Person sieht unvorhergesehene Veränderungen als Chance und nicht als Bedrohung an. Während sich Flexibilität im Umgang mit kurzfristigen Situationsveränderungen zeigt, wird Veränderungsbereitschaft im Umgang mit langfristigen Veränderungen der Lebensumwelt deutlich.

    Durch die Fragen bezüglich der Flexibilität soll erfasst werden, ob der Bewerber kurzfristige, unvorhergesehene Situationsänderungen, wie sie in seinem Erfahrungsbereich vorkommen könnten, als ärgerlich und beängstigend erlebt und diese passiv durchleidet oder ob er die Initiative ergreift, um die neue Situation zu gestalten. Darüber hinaus ist von Interesse, ob der Bewerber bei unvorhergesehenen Ereignissen kopflos und überstürzt reagiert oder ob er auch unter diesen Umständen in der Lage ist, seine Schritte sinnvoll zu planen.

    Ziel der Fragen bezüglich der Veränderungsbereitschaft ist es zu erfassen, ob der Bewerber Veränderungen der Umwelt, die seine berufliche Karriere langfristig beeinflussen könnten, ignoriert oder ob er sie aufmerksam verfolgt. Weiterhin soll erfragt werden, ob der Bewerber in seiner Lebens- und Karriereplanung Veränderungen grundsätzlich scheut bzw. rigide einen festen Plan verfolgt oder ob er Veränderungen seiner Umgebung als Chance für seine weitere Entwicklung ansieht bzw. diese aktiv fokussiert oder anstrebt.

    Das Interesse an und die Bereitschaft zu einem hohen Grad an Digitalisierung im Arbeitsalltag ist eine spezielle Facette der Veränderungsbereitschaft. Personen mit einer ausgeprägten Bereitschaft zur Nutzung digitaler Möglichkeiten weisen ein intrinsisches Interesse an der Optimierung von Arbeitsinhalten und -abläufen durch digitale Techniken auf. Sie suchen aktiv die Unterstützung durch digitale Hilfsmittel und lassen sich gerne auf die Verschiebungen / Redefinition des eigenen Arbeitsbereichs durch den anhaltenden Fortschritt der Informationstechnologie ein. Soweit möglich nutzen sie digitale Hilfsmittel und Medien zielgerichtet in ihrem (Arbeits-)Alltag und der Kommunikation. Sie sind neugierig, halten sich über Weiterentwicklungen auf dem Laufenden, sind aufgeschlossen hinsichtlich der künftigen Veränderungen durch den digitalen Wandel und probieren neue Möglichkeiten zeitnah aus.

  • Resilienz zeigt sich in der Widerstandsfähigkeit einer Person, mit erhöhter Belastung (z. B. körperlicher Stress durch Hitze, Kälte oder Lärm, emotionaler Stress durch einen unfreundlichen, aggressiven Gesprächspartner, kognitiver Stress durch eine extrem schwere Aufgabe oder durch Zeitdruck) emotional ausgeglichen zu bleiben sowie logisch zu denken und zu handeln.

    Resiliente Personen nehmen Anstrengungen und kritische Situationen als Herausforderung an. Ihnen stehen dazu persönliche und im sozialen Miteinander gewonnene Ressourcen als Ausgleich zur Verfügung. Sie gestalten auch in Belastungssituationen Aufgaben strukturiert und organisiert. Sie arbeiten ausdauernd, verteilen ihre Energie effizient auf die verschiedenen Aufgaben und geben bei Problemen und Widerständen nicht frühzeitig auf. In Stresssituationen verhalten sie sich gelassen, freundlich und positiv. Äußere Symptome der Anspannung sind nur in geringem Maße erkennbar. Schließlich setzen sich resiliente Personen mit Kritik und Widerständen konstruktiv und sachlich auseinander.

  • Unternehmerisches Denken meint das systematische Berücksichtigen von Gewinn- und Verlustmöglichkeiten bei wirtschaftlichen Planungsentscheidungen. Unternehmerisches Denken ist untrennbar mit Interesse an wirtschaftlichen Fragestellungen und damit auch mit Wissen über aktuelle Wirtschaftsthemen verbunden. Eine Person mit unternehmerischem Wissen hat bei Fragestellungen, die keine spezifischen Fachkenntnisse erfordern, realistische Vorstellungen, welche Faktoren Gewinne und Verluste beeinflussen und in welchen Dimensionen sich Gewinn- und Verlustmöglichkeiten bewegen.

    Das unternehmerische Denken soll erfasst werden, indem der Bewerber vor wirtschaftliche Planungsaufgaben, wie sie in seinem täglichen Umfeld vorkommen könnten, gestellt wird. Das unternehmerische Denken zeigt sich darin, ob der Bewerber systematisch Gewinn- und Verlustfaktoren unterscheidet und ob der Bewerber einschätzen kann, welche Faktoren für Gewinne und Verlust verantwortlich sind und wie hoch die Beträge in etwa liegen. Interesse an wirtschaftlichen Fragestellungen und unternehmerisches Wissen zeigt sich in den Kenntnissen des Bewerbers zu aktuellen Wirtschaftsthemen.


Je nach Anforderungen / Berufsbild werden aus einem Pool von über 80 situativen, biografischen Fragen 12-15 Situationen zu einem Leitfaden zusammengestellt. Für die häufigsten Berufsbilder liegen fertige Leitfäden vor.

Das MMO® hat eine hohe Akzeptanz bei Bewerbern und Interviewern, da es wie ein klassisches Vorstellungsgespräch mit einem freien Gesprächspart beginnt und in zielgerichteter Weise summarische, intuitive Eindrücke, systematische Verhaltensbeobachtungen und Antworten auf standardisierte "kritische" Fragen zu einem Gesamtergebnis zusammenfügt. Durch die besondere Strukturierung erhält das Unternehmen zudem eine gute Dokumentation der Ergebnisse und wird den Anforderungen des AGG gerecht.

Wir empfehlen eine 0,5- bis 1-tägige Schulung der Interviewer gemäß DIN 33430, um eine hohe, einheitliche Qualität der Durchführung und Bewertung sicherzustellen. Es liegen fertige Schulungsunterlagen vor, so dass je nach Vorkenntnissen die Schulung intern oder extern durchgeführt werden kann.

Das MMO® dauert ca. 30 bis 40 Minuten und läuft in der Regel wie folgt ab:

1. Gesprächsbeginn

  • Kurze informelle Unterhaltung
  • Gestaltung einer angenehmen und offenen Atmosphäre
  • Skizzieren des Gesprächsablaufs

2. Selbstvorstellung des Bewerbers und freies Gespräch mit offenen Fragen zur Biographie des Bewerbers

  • Der Bewerber spricht einige Minuten über seinen persönlichen Hintergrund und seine bisherige Ausbildung
  • Interviewer stellt offene Fragen in Anknüpfung an die Selbstdarstellung
  • Bewertung: summarische Beurteilung des persönlichen Eindrucks und des biographischen Hintergrundes des Bewerbers auf einer fünfstufigen Skala. Beurteilung des Auftretens, der Überzeugungskraft und der Kommunikationsfähigkeit des Bewerbers auf einer fünfstufigen Skala

3. Situative Fragen, optional mit Microsimulation

  • Insgesamt steht ein Pool aus über 80 Fragen zur Verfügung
  • Aus dem Pool wird individuell für jedes Unternehmen / Berufsbild ein Leitfaden mit Fragen sowohl aus dem persönlichen Erfahrungsbereich des Bewerbers wie auch aus dem jeweiligen Arbeitsbereich zusammengestellt
  • Verhaltenssimulation: Konfrontation mit zukünftigen Schlüsselanforderungen durch zahlreiche "Mikro-Übungen / Critical Incidents"
  • Die Antworten werden auf einer fünfstufigen Skala beurteilt
  • Eine Mircosimulation ist ein Mini-Rollenspiel, welches unmittelbar an die Beantwortung einer situativen Frage angefügt wird und sich dialogisch in den Gesprächsablauf einfügt. Somit stellen Microsimulationen eine interessante und zeitsparende Alternative zu klassischen Rollenspielen dar.

4. Realistische Tätigkeitsinformation, optional mit Bindungselementen

  • Dient der wechselseitigen Erwartungsklärung
  • Bindungselemente verstärken gezielt die sozialen Bindungen des Bewerbers an das Unternehmen

5. Gesprächsabschluss

  • Fragen des Bewerbers
  • Dank für das Gespräch. Weitere Vereinbarungen, Verabschiedung

Das MMO® ist einem herkömmlichen Vorstellungsgespräch - bei gleichem Zeitaufwand und sehr niedrigen Kosten - deutlich überlegen. Durch die Messung multimethodal, d.h. "auf verschiedene Art und Weise" und die besondere Strukturierung werden die folgenden Schwächen eines Einstellungsgespräch erheblich reduziert.

Typische Fehler im Interview und wie das MMO® hilft, sie zu vermeiden

1. Überbewertung einer zentralen Eigenschaft

Eine auffällige Eigenschaft eines Bewerbers wie Wärme oder Kälte im Auftreten kann die Beurteilung anderer, tatsächlich unabhängiger Eigenschaften mit beeinflussen. So wird häufig ein warm und offen auftretender Bewerber als intelligenter und geschickter eingestuft als ein kühl und verschlossen wirkender Mitbewerber.
  • Das Multimodale Interview hilft diesen Beurteilungsfehler zu vermeiden. In der Rubrik "persönlicher Gesamteindruck" hat der Interviewer Raum, die Gesamtwirkung des Bewerbers, die durch eine auffällige Eigenschaft geprägt sein kann, festzuhalten. Daneben erleichtert die Fokussierung expliziter Eigenschaftsdimensionen im situativen Teil des Interviews, weitere Fähigkeiten unabhängig festzustellen.

2. Überbewertung des ersten oder letzten Eindrucks

Häufig wird der erste oder der letzte, noch frische Eindruck des Bewerbers unangemessen stark in die Bewertung einbezogen.
  • Im Multimodalen Interview haben Sie Gelegenheit, den ersten und letzten Eindruck des Bewerbers zur Bewertung festzuhalten. Die Strukturierung des Multimodalen Interviews gewährleistet aber auch, dass wichtige Informationen aus dem Mittelteil des Gesprächs angemessen im Gesamtprofil berücksichtigt werden.

3. Kontrast-Effekt

Wenn Interviewer gerade ein Gespräch mit einem extrem guten oder schwachen Bewerber geführt haben, beeinflusst das häufig die Bewertungen der nachfolgenden Kandidaten.
  • Die Quantifizierung der Qualität der Antworten und die Antwortbeispiele bzw. Verhaltensbeschreibungen für jedes Niveau helfen, diesen Fehler zu vermeiden.

4. Implizite Persönlichkeitstheorien

Beurteiler neigen häufig dazu, von einigen beobachteten Eigenschaften des Bewerbers auf andere nicht beobachtete zu schließen. Z.B. beurteilen Interviewer einen korrekt gekleideten Bewerber auch als strebsam, fleißig etc., auch wenn zwischen diesen Eigenschaften de facto kein Zusammenhang besteht.
  • Die Einteilung des multimodalen Interviews in explizite Eigenschaftsbereiche, für die jeweils eigene, unabhängige Verhaltensmerkmale angegeben werden, reduziert die Gefahr dieses Fehlers. So können zum einen das Auftreten des Bewerbers beurteilt und unabhängig davon andere beruflich relevante Fähigkeiten eingeschätzt werden.

5. Self-fulfilling prophecy

Die Erwartungen eines Interviewers über einen Bewerber (bspw. aufgrund des Passfotos oder anderen Vorinformationen) können sein Verhalten beeinflussen und damit letztendlich auch das Verhalten des Bewerbers in die vorhergesagte Richtung lenken. Bspw. könnte sich ein Interviewer gegenüber einem Bewerber, der auf dem Foto kühl wirkt, zurückhaltender verhalten als gegenüber anderen Bewerbern. Das wiederum hätte zur Folge, dass auch der Bewerber nicht offen und warm wird. Die Prophezeiung erfüllt sich also selbst.
  • Die Standardisierung des multimodalen Interviews gewährleistet, dass sich die Interviewer gegenüber den Bewerbern weitgehend gleich verhalten und so die Gefahr von selbsterfüllenden Prophezeiungen minimiert wird.

6. Maßstabsfehler (Milde, Strenge, Mitte)

Manche Beurteiler neigen dazu, die Antworten von nahezu allen Bewerbern als "gut" (bzw. als "schlecht" oder als "mittelmäßig") einzustufen.
  • Die Antwortbeispiele bzw. Verhaltensanker im multimodalen Interview helfen, diesen Fehler zu vermeiden und zwischen guten, mittelmäßigen und schlechten Antworten zu differenzieren.

Kontakt

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